Waarom medewerkers wel willen veranderen maar toch niet in actie komen

 

Een tijdje geleden ontving ik een berichtje van een ouwe trouwe collega. Hoe het met me ging en of ik tijd en zin had in een kop koffie. Hij liep ergens tegenaan en wilde graag een keertje klankborden. Hoe leuk vond ik dat! Met Kees had ik lange tijd, heel prettig samengewerkt. Fijne collega, veel lol, slimme man en voor mijzelf ook een fijn klankbord. Ik weet maar al te goed hoe dat gaat als interimmer. Je hobbelt van de ene opdracht naar de andere, en voor je het weet verlies je elkaar een beetje uit het oog. Via LinkedIn had hij mij weer opgezocht. En nu zaten we eindelijk weer eens een keer tegenover elkaar aan een tafeltje in een gezellige café. De koffie hadden we ingeruild voor lunch. Er was veel te vertellen. Over wat we in de tussenliggende periode gedaan hadden, aan werk, reizen, kinderen opvoeden, opleidingen volgen, van die dingen. Van die dingen. En vooral ook waar we nu mee bezig waren en hoe de ontwikkelingen in de markt ons werk beïnvloeden.

 

Passieve weerstand ‘Waarom doen ze niet wat ik zeg?

Kees werkt bij een IT-dienstverlener. Ook zijn bedrijf heeft te maken met de ontwrichtingen die het digitale tijdperk met zich meebrengen. Hij vertelde mij dat hij al een tijdje actief betrokken was bij een uitdagend verandertraject in zijn organisatie. Maar nu liep hij vast. Hij vertelde me ook dat zijn collega’s maar niet deden wat hij zei dat ze moesten doen. Hoe hij ook probeerde zijn collega’s mee te krijgen, ze kwamen niet in actie.

Ik vroeg hem wat hij allemaal al geprobeerd had. Hij had bijeenkomsten georganiseerd, presentaties gegeven, nieuwsbrieven en e-mailings verstuurd en geprobeerd met collega’s individueel in gesprek te gaan. Maar de boel kwam niet echt in beweging. Dat was al heel wat vond ik en dus wilde ik weten of hij ook reacties had gehad. Ja hoor, ook die had hij gehad. De feedback die Kees kreeg was positief. Ze begrepen heel goed het nut en de noodzaak van de verandering. En ze stelden ook vragen. Bijvoorbeeld over de impact van alle ontwikkelingen op hun eigen afdeling en over de planning. ‘Welke antwoorden ik ook geef. Mijn collega’s doen er weinig mee. Alex, wat doe ik verkeerd?’

 

Feedback verbindt

‘Nou Kees, eigenlijk verdien je een compliment’, zei ik. ‘Je bent goed van start gegaan.’ Als het verandertraject van start gaat, is het besluit om te veranderen al door het management genomen. En dan is een van de eerste acties die je onderneemt, je collega’s informeren over dat besluit en hoe je denkt van de oude naar de nieuwe situatie te gaan. Bovendien heeft Kees zijn collega’s actief opgezocht en heeft hij geprobeerd om een dialoog op te starten. En toch verliep de voortgang traag.

Wat ik Kees meegaf was dat hij zijn vraag ‘ Wat doe ik verkeerd?’ aan de verkeerde persoon stelde. Hij had zijn vraag niet aan mij moeten stellen, maar aan zijn collega’s. Daar zat zijn blinde vlek. En dus gaf ik hem de opdracht mee om zijn probleem voor te leggen aan zijn collega’s en hen mee te laten denk in een oplossing. Vertel je collega’s waar je op vast loopt, vraag aan ze wat zij van jou nodig hebben om wel tot actie over te gaan en hoe ze dat willen doen. Geef ze een actievere rol.

 

Focus op resultaat

Een paar dagen na mijn lunchdate ging mijn telefoon. Kees! ‘En…?’ vroeg ik nieuwsgierig. ‘Heb je je collega’s nog gevraagd?’ ‘Nou en of. Het werkt, het werkt!‘ Enthousiast vertelde hij mij dat hij de vraag maar open op tafel gelegd. En wat bleek. Collega’s wilden niet precies weten hoe de planning in elkaar zat. Ze wilden actief meedenken om de meest optimale planning op te stellen. Ze wilden geen kant-en-klare instructies, ze wilden mede bepalen hoe ze de verandering vorm konden geven. Ze wilden zelf aan het roer staan om de verandering voor hun afdeling in goede banen te leiden. Kees was blij met de reacties. Nu hij wist wat ze nodig hadden, kon hij ze ook gericht betrekken. Bijvoorbeeld door ze actief deel te laten nemen in klankbordgroepen, aan werksessies, en de voorbereidingen.

Hij wilde ook iets van mij weten. Hoe ik wist dat gericht feedback vragen de mensen wel in beweging zou krijgen? En dus vertelde ik Kees over de methode waar ik mee werkte om de boel in beweging te krijgen. Door gebruik te maken van de denkkracht van mensen en ze een betekenisvolle rol te geven gaat er geen energie verloren maar komt er juist energie vrij en ervaart iedereen meer plezier en succes.  Of ik hem die aanpak niet kon leren vroeg hij mij. Maar al te graag was mijn antwoord. En dus zaten Kees en ik de weken daarna nog een aantal keren op de spreekwoordelijke hei.

Ik ben blij dat ik Kees heb kunnen helpen. En als dank mocht ik zijn verhaal gebruiken voor mijn blog.